Cuando comencé a trabajar en Compañías Forestales, un gran grupo forestal
del Uruguay, el equipo que alimentaba al aserradero (uno de los más grandes del
país) constaba de un conjunto de cuadrillas que llegaban a totalizar entre 60 y
hasta 120 personas según la actividad del aserradero. Estos cosechaban
plantaciones industriales, principalmente de eucaliptus grandis.
Formaban equipos de un motosierrista y uno o dos ayudantes que con cuñas
de hierro y otras herramientas ayudaban al motosierrista a tumbar los árboles
con seguridad. Se buscaba que el corte se hiciera con una cierta inclinación
para garantizar el rebrote de la cepa y que no acumule agua, la que podía causar
la putrefacción del muñón. Una vez caído el árbol, el equipo quitaba las
ramas y hojas para dejar el tronco libre, se le ataba con lingas (cables) de acero y un
tractor lo trasladaba a otra área para seguir trabajando con el y liberar el
espacio donde se estaban tumbando árboles. Una vez en esta área, se cortaba el
tronco en tramos de 2,40 metros que es el estándar para alimentar el
aserradero, y cada trozo se clasificaba con colores según rangos de espesor
(diámetro). Esto se hacía porque en el aserradero, para optimizar la
utilización de los troncos, se programan los cortes para un cierto diámetro de
troncos que garantiza el máximo aprovechamiento en tablas, y se trabajaba
durante un largo tiempo ese rango de troncos. Los troncos clasificados se
cargaban en camiones y se depositaban en lotes en el aserradero esperando su
turno, para ser alimentados la planta de aserrado y producir las tablas.
Muchas de estas personas de las cuadrillas eran los antiguos peones de las estancias (ranchos) que en otro momento pastoreaban ganado, pero que el plan de estímulo a la producción forestal había cambiado en plantaciones industriales. Muchas veces después de la jornada de trabajo no les convenía volverse a sus casas y optaban por hacerse chozas en el campo, con las ramas que habían quitado a los árboles, donde pernoctaban hasta la próxima jornada.
Luego de un par de años desde mi ingreso, el escenario en las plantaciones cambió, se
compraron tractores de transmisión hidráulica, muy maniobrables, y las cuadrillas se
cambiaron a un par de tractores cosechadores (harvester) que talaban los árboles,
e incluso los apilaban en montones para que otro tractor (skidder) llevara los
troncos a donde un tercero, que con grapo y sierra los cortaba a 2,40 metros de largo
y los subía a un camión. 
Estos troncos luego eran descargados por un cuarto
tractor dentro de un línea transportadora y pasaban por un analizador (scanner)
basado en laser que medía las características del tronco para clasificarlo o
incluso descartarlo si era muy defectuoso. A partir de esto ya quedaban las
pilas de troncos clasificados por espesor, listos para alimentar el aserradero.
De las cuadrillas de a pié, se había reducido el personal a un par de decenas
de personas trabajando sobre equipamiento sofisticado. Pero no eran las mismas
personas que habían cambiado a mejores trabajos. Los primeros en su mayor parte
se habían ido de la región que ya no le daba oportunidades, y estos nuevos
eran personal con nuevas capacidades que no disponían los primeros.
Mientras tanto la planta se extendía para comenzar la producción de paneles y pilares de madera libre de nudos, mediante la técnica de finger-join. Esto aumentó el personal en un par de decenas, pero con un perfil diferente. Equipamiento de alta tecnología necesitaba gente de mayor capacidad para comprender su funcionamiento y con capacidad de tomar decisiones más complejas en el proceso de fabricación.
Este es un ejemplo en Uruguay de una tendencia a nivel mundial de la evolución del empleo, la caracterización del trabajo y el impacto de la tecnología en el empleo. La evolución de la tecnología está haciendo que se pueda producir mucho más, contratando mucho menos personal. La presión de los mercados por competir en precios y costos operativos bajos exige a las empresas el uso de nuevas tecnologías, y nuevas alternativas para poder competir en el medio cada vez más exigente de productos más baratos y más avanzados tecnológicamente.
La relación en general muestra que las viejas industrias al tecnificarse aumentan su productividad disminuyendo la cantidad de empleados, pero no solo eso. El perfil del empleado está cambiando, el nuevo trabajador debe estar capacitado, especializado en ciertas técnicas y debe tener alta capacidad de aprender nuevas habilidades. El personal no capacitado y no reciclable está limitado a buscar trabajo en las áreas de servicio, en trabajos temporales o zafrales o informales, de menor remuneración y estabilidad. Esto se ve en buena parte de Europa donde una gran cantidad de trabajadores, si bien aún con trabajo, dependen de contratos temporales que no les permiten una seguridad económica. Esto causa también que mucha de la población europea no dispongan de las garantías necesarias para poder acceder a prestamos para vivienda propia, debido a que no tienen trabajo fijo con que acceder a garantías, y deben caer dentro del mercado de arrendamientos y subarrendamientos, entre otros problemas, aún cuando en definitiva el tiempo de paro en general es nulo. Es tangible también en Brasil y otras economías de América Latina, aunque la situación es mucho más dramática.
Por otra parte las industrias en algunas áreas, como las de alta tecnología electrónica, están cambiando sus tecnologías más rápidamente de lo que pueden aprender sus trabajadores. Además las presiones por bajar sus costos operativos les inducen a buscar opciones para reducir el pago por concepto de remuneraciones, buscando llevar fuera de fronteras ciertas áreas de su producción (off-shoring). Más aún, algunas orientaciones en gestión y organización modernas exigen actitudes de control y cadena de mando que se ven facilitadas por temas culturales en poblaciones como la India y China, donde la población tiene una cultura de acatamiento a la jerarquía, muy diferente del enaltecimiento de la individualidad en la cultura occidental (Un ejemplo es la alta implantación de CMM/CMMI para procesos de desarrollo de software que hay en India con respecto al resto del mundo, incluso los países desarrollados). Esto sumado a salarios más bajos, y alta capacitación en tecnologías, más alta disponibilidad de jóvenes profesionales deseosos de oportunidades, hacen muy atractivo el off-shoring. Estas áreas son las de mayor valor agregado, y mayores expectativas de retorno futuro, que se externalizan de los países desarrollados a los países con condiciones especiales para la explotación de este tipo de industrias.
El tema de los tiempos de formación en las nuevas tecnologías emergentes,
hace que sea más conveniente para las empresas ir construyendo la fábrica que
utilizará la nueva tecnología, ya en uno de estos países, y que se
alimentará de nuevos trabajadores recién salidos de las universidades,
capacitados en las últimas tecnologías, mientras que los trabajadores de las
fábricas antiguas serán redistribuidos en aquellas áreas de mercado más
estables y donde la tecnología se ha mantenido menos cambiante, o en las otrora
modernas fabricas pero ahora ya más convencionales, y así
sucesivamente. Hasta que los niveles de trabajadores más bajos tecnológicamente
y que no puedan ser reprocesados en forma económicamente conveniente, tras el
cierre de sus fábricas, pasen a
engrosar el mercado de servicios con trabajos temporales, o el de empleo
informal, o de los desocupados. Esto puede verse ocasionalemente con empresas de
servicios de tecnología aunque no necesariamente con off-shoring. Por ejemplo
ir dejando los servicios menos rentables en la organización que se
descontinuará o se venderá, mientras se arma la nueva organización que
competirá con la primera basada en nuevas tecnologías.
Es una cadena que va dejando en su base a
aquellos trabajadores no especializados y sin capacidad de ser reprocesados y
re-entrenados. Lo mismo pasa con las fábricas de tecnologías obsoletas, se van
cerrando a medida que se abren las nuevas. Esto también nos presenta problemas
a resolver en las tecnologías de
formación y capacitación y en el entrenamiento de los actuales y futuros
trabajadores para aprender nuevas técnicas rápidamente y continuamente a lo
largo de toda la carrera laboral, en particular entrenar al trabajador a
aprender rápidamente.
Quizás, de esto, lo más preocupante para el Uruguay es que solo están saliendo del mercado las empresas obsoletas, pero no hay empresas modernas que las reemplacen. Si vemos buena parte de las experiencias de reactivación se limitan a reflotar empresas quebradas pero con la misma tecnología y por lo tanto en tremendo riesgo de que variaciones del mercado, tecnología y/o competencia los saquen del juego nuevamente.
Pero el límite entre un trabajador especializado y uno que no lo es, está subiendo cada vez. Pues estas nuevas industrias definen estándares cada vez más altos para el nuevo personal, y el viejo se va acercando lentamente al límite de lo tecnológicamente usable. Cuando ese límite los alcanza, su utilidad en el mercado industrial se acaba.
Estos problemas se ven aumentados por el hecho que para personas con el mismo nivel de capacitación, dentro de grupos social, económica o étnicamente más poderosos hay mucha mejor tasa de ocupación, que dentro de los grupos menos favorecidos. Por lo que el factor de capacitación y formación no es siempre una garantía de mejores oportunidades.
Esta problemática mundial se ve desde hace años y la expectativa es que no hay una solución adecuada. Es un subproducto del actual modelo de sistema económico y productivo mundial y su movida de globalización y desregulación de mercados. Y la solución a estos problemas se considera simplemente en soluciones paliativas organizadas por los gobiernos locales y las organizaciones no gubernamentales, buscando formas de brindar algún tipo de ocupación simbólica (barrido de calles cuando se podría hacer con maquinaria, jornales solidarios, etc.).
Otras alternativas son la modificación de los sistemas educativos para garantizar, en lo posible, un cierto nivel de capacidad en la población, de forma que estén mejor preparados para ingresar en los niveles altos de esta cadena de producción y trabajo. Estas experiencia de reforma educativa tuvieron variada suerte, y discutida implementación, como es el caso de la reforma educativa en Uruguay. Quizás esta sea la opción más factible en tener una solución, pero también difícil de implementar correctamente. Quizás un modelo a considerar es el Holandés, el cual permite gran flexibilidad sobre oportunidades de formación, adecuada a todas las capacidades, pero que busca asegurar formación técnica o preparación preuniversitaria a todos los educandos, en forma efectiva y eficiente.
Esta tendencia en la automatización de procesos dentro de las empresas tiene su punto más alto dentro del área financiera, así como muchas de servicios de información. Los bancos modernos están disminuyendo su plantilla al pasar a cajeros automáticos, transferencia electrónica de valores, atención electrónica de clientes y alta automatización de todos los procesos de la organización. Hablando con un experto en TI del área bancaria española (Prof. Dr. Carrillo), me decía que uno de los bancos que asesoraba tenía 25 sucursales y menos de 150 empleados. Esta tendencia se va a incrementar especialmente dentro del área financiera, dado que en sí no procesan más que valores virtuales. El valor que tiene un determinado pedazo de papel o níquel, o que una cierta organización puede cuidar y brindar beneficios de esos valores esta dado por la confianza de un colectivo de usuarios/clientes en el convencionalismo de que ese pedazo de material o esa organización puede mantener o equivale a ese cierto valor. Un ejemplo de qué sucede cuando el colectivo no cree en el valor de un pedazo de papel o en la confianza en una organización se puede ver en la reciente corrida económica Argentina a partir del uno-a-uno y el resultado en el mercado financiero del Mercosur y en particular de Uruguay. Entonces la mayor parte de las tareas que se realizan con valores son virtuales y simbólicas, adecuadas para un procesamiento completamente automático.
Seguramente las organizaciones bancarias crezcan en cantidad de técnicos de las Tecnologías de la Información, a costa de una notable reducción de la plantilla en todas las otras áreas, y en suma disminuyendo la plantilla general. Esto presenta un problema enorme para sindicatos como el bancario en el Uruguay. Este debería comenzar a evaluar cómo va a transformarse para adecuarse a un futuro que no va a tardar en llegar, de lo contrario los bancos no podrán ser competitivos y el mercado se reducirá a lo indispensable. El gremio bancario debería buscar nuevas vías de mantener algunos de los importantes servicios como ser su caja bancaria que tendrá dificultades para asegurar los ingresos necesarios para mantener el ciclo de pensiones y jubilaciones. Pero esto es solo una punta de las consecuencias de un gremio que irá disminuyendo su plantilla en forma sistemática en el futuro, a costa de un mercado bancario que de lo contrario dejará de ser competitivo y será reemplazado por nuevos bancos electrónicos que tomarán los nichos de los que vayan desapareciendo. Esta problemática no es solo del gremio, ya que al tener mucho poder y presión sobre las directivas de los bancos, hace pensar que una solución, si la hay, pasará por una ayuda mutua entre los directivos de los bancos y la gremial planificando un futuro factible para todos, pero que también exigirá un cambio en el paradigma de lo que será el mercado financiero futuro del Uruguay.
También las oficinas de gobierno se verán afectadas, aunque esto dependa mucho de iniciativas políticas determinadas. Pero si se busca la mejora de la gestión, la disminución del costo del estado, la eficiencia y eficacia, difícilmente se pueda lograr algo de impacto si no es basado en tecnologías de la información. La situación del estado Uruguayo es de un desconocimiento prácticamente total de la incorporación de TI a no ser para temas muy puntuales.
Otro factor que está afectando el empleo es el de las organizaciones con plantilla dinámica. Estas organizaciones mantienen una estructura pequeña, con un núcleo de tecnología altamente capacitado, y subcontratan capacidad de producción cuando hay picos de demanda en el mercado. Cuando la época es de restricción se limitan al núcleo para las actividades de la organización. Esto implica que muchas áreas de expertos industriales y de producción van a tender hacia el trabajo temporal, el profesional independiente o free-lance, que va de trabajo en trabajo, de proyecto en proyecto, según las variaciones de necesidades dentro de las diferentes industrias y empresas. Esto implica que estos profesionales deben aprender rápidamente nuevas habilidades, conocimiento de nuevos negocios, y deben estar acostumbrados y entrenados al trabajo multidisciplinario y a adaptarse a nuevas formas de trabajo en forma incesante. Y es responsabilidad de las universidades y el sistema educativo en general el brindar este tipo de formación orientada a grupos de trabajo por proyectos (organización matricial y dinámica). Este tipo de trabajo exigirá a su vez a las empresas, mecanismos de gestión del conocimiento y capacitación rápida en procesos y técnicas para los trabajadores temporales altamente especializados.
Todo esto a su vez, se verá afectado por la estabilidad o falta de estabilidad de los mercados económicos y comerciales. La estabilidad estimulará algunos factores, como la disminución de la plantilla en los bancos, aunque quizás afecte inversamente a algunas organizaciones del tipo de plantilla dinámica.
Este cambio en el empleo y la forma de trabajo ya se ve hoy en Uruguay, y mucho más fuertemente en Europa y USA, y de allí a los países a donde está migrando las entidades productivas, principalmente las de alta tecnología. También se ve en muchos estudios de la problemática del trabajo a nivel de investigadores y consultores. Pero paradójicamente está fuera del discurso de casi todos los políticos. Faltó completamente en las elecciones recientes en España, no se nombró en las elecciones en USA, y aquí se sigue hablando de las mismas causas de crisis que hace 50 años, pero no de estas.
La solución para el individuo actual es asumir la necesidad de cambio y de actualización permanente. Sin un plan de actualización tecnológica de los profesionales y técnicos no se puede asegurar disponer de una posición dentro del mercado ya sea como trabajador independiente o como especializado dentro de una industria. Y aún así el riesgo de capacitarse en tecnologías que puedan tener una vida efímera por otros futuros cambios tecnológicos está siempre presente.
Para el joven estudiante, la opción es seguir estudiando. Necesita disponer de certificaciones que muestren su capacidad y las habilidades que dispone. Pero para el mercado laboral le exigirá disponer de experiencia que el sistema educativo debe brindar. Así hoy muchas universidades están estableciendo vínculos de inserción laboral mediante proyectos de grado, pasantías, o desarrollos conjuntos con empresas privadas y estatales; Con los que además de ayudar a la formación de los nuevos profesionales, ya se les agrega al currículo las experiencias laborales que necesitan para ser considerados en un mercado laboral cada vez más competitivo, y al mismo tiempo los vínculos de conocimiento con los actores del mercado.
Y toda esta movida laboral mundial, en Uruguay, simplemente la vemos pasar... de lo malo lo tenemos todo... y la sufrimos... y nada... y de lo bueno...algunas cosas tenemos, pero tu me dirás...
Enrique Latorres, 11/08/2004. (corregido y aumentado 18/02/2006)
Referencias:
Campaign Focus: Old Jobs, Not a New Economy. David E. Sanger; New York Times, February 22, 2004, Section 4, Page 3. http://www.nytimes.com/...&ei=5007&partner=USERLAND
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Calidad e innovación en la formación continua. http://www.cinterfor.org.uy/.../forcem.htm
La Formación Continua. http://www.ensmp.fr/.../FormContinue-presentation.htm
10 milhões de desempregados Fernando Dantas. O Estado de Sao Paulo, 29 de fevreiro de 2004, Economia, pág B1. http://publique.genesis.puc-rio.br/clipping/cgi/cgilua.exe/sys/start.htm?infoid=4850&sid=39
Employment and Productivity in Brazil in the Nineties. José Márcio Camargo, Marcelo Neri, Maurício Cortez Reis. http://econpapers.hhs.se/paper/fgvepgewp/469.htm
Assimetria de Informação e Desemprego. José Márcio Camargo and Maurício Cortez Reis. http://econpapers.hhs.se/paper/anpen2003/f67.htm
Latorres, Enrique; Tercerización en Informática. Percepciones 6, Revista de la "Information Systems Audit and Control Association, Montevideo, Uruguay Chapter" (2003). Preprint.Latorres, E.; Gestión de Tecnologías de la Información. Reporte Técnico del Departamento de Informática del Ministerio de Transporte y Obras Públicas, octubre 2003. pdf.
La República, "Advierten a empresarios que es necesario elevar la escolaridad del personal: Existe enorme debe en calidad de mano de
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http://www.larepublica.com.uy/.../&id_nota=150808